Il arrive souvent qu’un projet de transformation s’accompagne d’une redistribution des rôles. Un manager fonctionnel devient hiérarchique, un expert devient pilote de projet, un leader prend de nouvelles responsabilités, de nouvelles équipes se créent…
On imagine peut être que la légitimité hiérarchique, les compétences ou l’enthousiasme suffiront à créer l’adhésion. Pourtant, c’est souvent là que les premières résistances invisibles apparaissent.
On multiplie les efforts d’animation, on communique (beaucoup, parfois trop !), on tente plus de collaboration à travers des ateliers de co-développement ou de la facilitation pour impliquer davantage les équipes… Mais sur le terrain, le mouvement reste timide.
D’où provient ce décalage ?
Le collectif ne réagit pas à l’individu, mais à la nouvelle structure. Tout changement de rôle bouscule le fonctionnement et les règles implicites du groupe. Si le collectif n’a pas encore franchi son cap de maturité pour intégrer ce nouvel équilibre, il se fige.
Éclairer et accompagner ces passages, c’est permettre aux managers et aux porteurs de projet de ne plus porter seuls le poids de la transformation. C’est aussi accompagner le système à réapprendre à fonctionner dans sa nouvelle configuration, en sécurisant les liens.
Audrey