Que se passe-t-il quand la tension n’est plus régulée au sein d’un collectif ? Lorsque le dialogue constructif s’éteint, le collectif développe ses propres « toxines ». Je vous les présente à travers quelques exemples parmi d’autres.
On les voit s’inviter en réunion, dans les boucles de mails ou dans les couloirs :
- Le blâme : recherche d’un coupable plutôt qu’une solution. La critique est le mode de communication,
- La défensive : se protège avant d’avoir écouter. Multiplication des justifications,
- La dérobade : évite, se ferme à toute forme de communication. Non coopération passive,
- Le mépris : sarcasmes, commérages, dénigrement. Dégradation de la valeur de l’autre,
Il est facile de faire un raccourci et de coller une étiquette de “personnalité difficile” ou de « personne toxique » sur celui qui blâme ou celui qui esquive. D’un point de vue systémique, ce n’est pas l’individu qui est remis en cause et si l’on pense qu’isoler l’individu concerné résoudra le sujet, c’est perdu, d’autres prendront place. Ces comportements observés sont le signe d’un collectif qui se sent en insécurité et qui exprime un besoin de changement. Qu’il s’agisse d’une rivalité entre deux services, de tensions au sein d’une même équipe, ou autre, ces toxines limitent la collaboration et la performance de l’organisation.
Le risque ? C’est de s’habituer. On finit par considérer ces échanges, comme « normaux » ou inhérents à la pression. Pourtant, l’impact sur la performance est immédiat : perte de temps en justifications inutiles, tensions dans les équipes, désengagement des salariés (augmentation du taux d’absentéisme et du turnover si non traitement), épuisement à essayer de réguler les conflits générés, décisions biaisées.
Sortir de ce cycle ne demande pas d’apprendre à mieux parler, mais de restaurer un espace où le système peut à nouveau « respirer ». Un collectif qui assainit son mode relationnel retrouve une énergie incroyable pour se concentrer sur ses véritables enjeux : ses clients, ses projets, son avenir.
A bientôt,
Audrey