On l’entend souvent lors d’une transition de direction ou d’une réorganisation : « À l’époque de l’ancien DG, on faisait comme ça », « C’était mieux avant », « Je ne me retrouve plus dans les valeurs ».
J’ai observé des organisations où les cycles stratégiques se succédaient tous les 5 ans, entraînant des « jeux de chaises musicales » au niveau du management accompagnés de nouvelles réorganisations pour faire face au marché. Malgré cette volonté d’avancer, le collectif reste accroché à une culture qui n’est plus adaptée à la réalité actuelle.
D’un point de vue systémique, c’est une succession non intégrée. Face à l’instabilité des changements à répétition, le collectif se fige par loyauté à une culture passée, connue et rassurante. C’est un mécanisme de sécurité : on s’accroche aux anciens repères comme à une bouée, rendant la nouvelle vision illisible (je vous renvoie à l’épisode 1 🙂).
Le risque est de voir le collectif s’épuiser à maintenir un modèle qui n’existe plus, au détriment de sa performance. C’est comme en voiture : fixer le rétroviseur trop longtemps, c’est transformer le présent en angle mort et risquer de dévier de votre trajectoire.
La première étape est de prendre conscience de ces mécanismes et ensuite comprendre pourquoi le collectif reste bloqué dans le passé. Mais pour réussir à faire pivoter l’organisation vers l’avenir, le leader doit aussi accepter de regarder ce que le système lui renvoie de sa propre posture. C’est ce que nous explorerons dans le prochain épisode : l’effet miroir.
Audrey