𝐋’𝐞𝐟𝐟𝐞𝐭 𝐦𝐢𝐫𝐨𝐢𝐫 : 𝐪𝐮𝐚𝐧𝐝 𝐥’𝐨𝐫𝐠𝐚𝐧𝐢𝐬𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐫𝐞𝐟𝐥𝐞̀𝐭𝐞 𝐬𝐨𝐧 𝐥𝐞𝐚𝐝𝐞𝐫.
« Pourquoi mon équipe manque-t-elle d’initiatives ? », « Comment expliquer ce climat de tension alors que nos objectifs sont clairs ? », « Pourquoi ce projet stratégique n’avance pas malgré les réunions à répétition ? ».
Ce sont des questions que j’entends de la part de dirigeants et de managers qui ressentent une frustration face à des situations dont ils peinent à identifier l’origine.
Lors de mes observations, j’ai relevé quelques paradoxes : des dirigeants prônent l’agilité, mais leur besoin de contrôle (inconscient) ralentit la mise en œuvre et la prise de décisions. Des managers souhaitent de la cohésion et entretiennent, malgré eux, une compétition interne. Des directeurs encouragent la prise d’initiatives et réalisent du micromanagement.
L’équipe adopte une posture qui contredit les intentions affichées, créant un sentiment d’impuissance de part et d’autre.
D’un point de vue systémique, une organisation agit souvent comme un miroir. Le collectif est une extension de son leader : il projette, amplifie et reflète ses doutes, ses angles morts ou ses propres paradoxes. Si le système est sous tension, c’est souvent parce qu’il réagit à un signal venu de plus haut dans la hiérarchie.
𝐋’𝐨𝐫𝐠𝐚𝐧𝐢𝐬𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐬’𝐚𝐝𝐚𝐩𝐭𝐞 𝐢𝐧𝐜𝐨𝐧𝐬𝐜𝐢𝐞𝐦𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐚̀ 𝐥𝐚 𝐩𝐨𝐬𝐭𝐮𝐫𝐞 𝐫𝐞́𝐞𝐥𝐥𝐞 𝐝𝐮 𝐥𝐞𝐚𝐝𝐞𝐫, plutôt qu’à ses discours.
𝐋𝐞 𝐫𝐢𝐬𝐪𝐮𝐞 ? 𝐂𝐫𝐞́𝐞𝐫 𝐝𝐞 𝐥’𝐞́𝐩𝐮𝐢𝐬𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐚̀ 𝐭𝐫𝐚𝐢𝐭𝐞𝐫 𝐥𝐞𝐬 𝐬𝐲𝐦𝐩𝐭𝐨̂𝐦𝐞𝐬 𝐭𝐞𝐥𝐬 𝐪𝐮𝐞 𝐥𝐞 𝐝𝐞́𝐬𝐞𝐧𝐠𝐚𝐠𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭, 𝐥𝐞 𝐭𝐮𝐫𝐧𝐨𝐯𝐞𝐫, 𝐥𝐞𝐬 𝐭𝐞𝐧𝐬𝐢𝐨𝐧𝐬, …𝐬𝐚𝐧𝐬 𝐚𝐠𝐢𝐫 𝐬𝐮𝐫 𝐥𝐚 𝐝𝐲𝐧𝐚𝐦𝐢𝐪𝐮𝐞 𝐠𝐥𝐨𝐛𝐚𝐥𝐞.
Je souhaite préciser qu’𝐢𝐥 𝐧𝐞 𝐬’𝐚𝐠𝐢𝐭 𝐩𝐚𝐬 𝐝𝐞 𝐫𝐞𝐬𝐩𝐨𝐧𝐬𝐚𝐛𝐢𝐥𝐢𝐭𝐞́ 𝐢𝐧𝐝𝐢𝐯𝐢𝐝𝐮𝐞𝐥𝐥𝐞.
Le leader est l’un des premiers leviers : en ajustant sa propre focale, il permet à tout le système de refléter une nouvelle dynamique. L’accompagner dans une prise de recul est une première clé pour débloquer un collectif.
Si ce sujet résonne avec votre quotidien, contactez-moi depuis la rubrique contact ou prendre un rendez-vous. Je serais ravie d’échanger sur vos enjeux.
Belle journée à vous,
Audrey